Szacunek, godność i równe traktowanie powinny być podstawą każdej relacji zawodowej. Od 5 listopada 2026 r. obowiązują nowe przepisy Kodeksu pracy, które wzmacniają ochronę pracowników przed mobbingiem, dyskryminacją i innymi niepożądanymi zachowaniami w miejscu pracy (ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego Dz.U.2026.1046)
Zmiany oznaczają również większą odpowiedzialność pracodawców za tworzenie bezpiecznego, przyjaznego i wolnego od przemocy środowiska pracy.
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza istotne zmiany w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszaniu godności i dóbr osobistych pracownika. Jej celem jest nie tylko skuteczniejsza ochrona osób doświadczających niewłaściwego traktowania, ale także położenie większego nacisku na profilaktykę, odpowiednie reagowanie na nieprawidłowości i budowanie kultury organizacyjnej opartej na wzajemnym szacunku.
Mobbing – prostsza definicja i szersze spojrzenie na niepożądane zachowania
Jedną z najważniejszych zmian jest nowe brzmienie art. 94³ Kodeksu pracy, dotyczącego mobbingu.
Dotychczasowa definicja wymagała wykazania uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika, a także określonych skutków lub celu takich zachowań. Nowe przepisy upraszczają definicję – mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
Zgodnie z nowymi regulacjami uporczywość to zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Mogą one mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny. Nie jest przy tym konieczne wykazanie, że sprawca działał w określonym celu albo że zachowania wywołały konkretny skutek, np. rozstrój zdrowia czy zaniżoną ocenę przydatności zawodowej pracownika.
Co istotne ustawodawca wskazał przykładowe przejawy, które mogą świadczyć o mobbingu. Należą do nich w szczególności:
- upokarzanie pracownika;
- uwłaczanie jego godności;
- zastraszanie;
- zaniżanie oceny jego przydatności zawodowej;
- nieuzasadnione krytykowanie, poniżanie lub ośmieszanie;
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy, w tym wykonywania obowiązków, komunikacji ze współpracownikami czy dostępu do niezbędnych informacji;
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Mobbing może być stosowany przez przełożonego, współpracownika, podwładnego, a także grupę osób. Oznacza to, że nie jest on ograniczony wyłącznie do relacji między pracodawcą a pracownikiem.
Warto podkreślić, że nie każde nieporozumienie, konflikt czy krytyczna uwaga w miejscu pracy stanowią mobbing. Nowe przepisy wyraźnie stanowią, że uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania pracodawcy, w szczególności rozliczanie pracownika z wykonywania obowiązków oraz uzasadniona krytyka jego pracy, nie stanowią mobbingu.
Godność pracownika – większy nacisk na szacunek w miejscu pracy
Nowelizacja podkreśla znaczenie ochrony godności pracownika oraz innych dóbr osobistych w środowisku pracy.
Naruszanie godności nie musi przybierać postaci mobbingu. Pojedyncze zachowanie, takie jak obraźliwy komentarz, upokarzające potraktowanie czy naruszenie prywatności, może stanowić naruszenie dóbr osobistych, nawet jeżeli nie spełnia przesłanek mobbingu.
Dlatego tak istotne jest, aby pracodawca nie ograniczał swoich działań wyłącznie do reagowania na przypadki mobbingu. Powinien również przeciwdziałać zachowaniom naruszającym godność, dobre imię, prywatność i inne dobra osobiste pracowników.
W praktyce oznacza to konieczność kształtowania właściwych relacji zawodowych, opartych na kulturze dialogu, poszanowaniu odmienności i odpowiedzialności za własne zachowanie.
Dyskryminacja – nowe formy ochrony pracowników
Istotne zmiany wprowadzono również w art. 18³a Kodeksu pracy, dotyczącym zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Doprecyzowano definicję dyskryminacji bezpośredniej. Przy ocenie, czy doszło do mniej korzystnego traktowania pracownika, można uwzględnić nie tylko rzeczywiste traktowanie innej osoby, ale również to, jak potraktowano by pracownika znajdującego się w porównywalnej sytuacji.
Wprowadzono także dwie nowe instytucje w obszarze dyskryminacji:
Dyskryminacja przez założenie – występuje wtedy, gdy pracownik jest gorzej traktowany z powodu cechy, którą błędnie mu przypisano. Przykładowo pracodawca może odmówić pracownikowi awansu, zakładając, że ze względu na jego wiek nie poradzi sobie z nowymi obowiązkami.
Dyskryminacja przez skojarzenie – polega na mniej korzystnym traktowaniu pracownika ze względu na jego związek z osobą posiadającą określoną cechę prawnie chronioną. Przykładem może być niekorzystne traktowanie pracownika z powodu tego, że opiekuje się osobą z niepełnosprawnością.
Nowe przepisy wyraźnie wskazują również, że niejednakowe traktowanie nie zawsze oznacza dyskryminację. Jest dopuszczalne, jeżeli znajduje obiektywne uzasadnienie.
Równe traktowanie – większa ochrona przed odwetem
Nowelizacja wzmacnia ochronę osób, które upominają się o przestrzeganie zasady równego traktowania.
Pracownik korzystający z przysługujących mu uprawnień, zgłaszający przypadki dyskryminacji lub wspierający inną osobę dochodzącą swoich praw nie może ponosić z tego powodu negatywnych konsekwencji.
Warto zauważyć, że zgodnie z przepisami, pracownik powinien uprawdopodobnić okoliczności wskazujące na możliwość naruszenia zasady równego traktowania. Następnie to pracodawca musi wykazać, że nie dopuścił się naruszenia albo że odmienne traktowanie było obiektywnie uzasadnione.
Dodatkowo w obowiązującym stanie prawnym sąd nie powinien oddalać powództwa wyłącznie dlatego, że zachowanie wskazane przez pracownika nie stanowiło dyskryminacji, jeżeli może być zakwalifikowane jako inne naruszenie zasady równego traktowania.
Nowe obowiązki pracodawców – profilaktyka i skuteczne reagowanie
Zmiany w Kodeksie pracy nakładają na pracodawców wyraźniejszy obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i naruszaniu zasady równego traktowania.
Działania pracodawcy powinny obejmować w szczególności:
- zapobieganie występowaniu mobbingu, dyskryminacji i innych niepożądanych zachowań;
- wykrywanie naruszeń;
- właściwe reagowanie na zgłoszone przypadki;
- podejmowanie działań naprawczych;
- udzielanie wsparcia osobom dotkniętym niepożądanymi zachowaniami.
Szczególne znaczenie ma również obowiązek określenia wewnętrznych reguł, procedur i częstotliwości działań dotyczących przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji oraz mobbingowi.
Obowiązek ten dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników, jeżeli kwestie te nie zostały już uregulowane w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy.
Co istotne, na dostosowanie regulacji wewnętrznych do nowych wymagań przewidziano sześć miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy, czyli do 4 maja 2027 r.
Należy podkreślić, że samo przyjęcie procedury nie powinno być jednak traktowane jako wystarczające. Ważne są rzeczywiste działania: szkolenia, edukacja, budowanie świadomości pracowników i kadry kierowniczej, właściwa komunikacja oraz konsekwentne reagowanie na zgłaszane nieprawidłowości.
Wyższe świadczenia dla osób dotkniętych mobbingiem i dyskryminacją
Nowelizacja wprowadza również zmiany w zakresie roszczeń finansowych pracowników.
W przypadku mobbingu minimalna wysokość zadośćuczynienia za doznaną krzywdę wynosi obecnie sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracownik może również dochodzić odszkodowania w przypadkach określonych w Kodeksie pracy.
Zmodyfikowano także zasady dotyczące zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania. Jego minimalna wysokość wynosi:
- w przypadku incydentalnego naruszenia – równowartość minimalnego wynagrodzenia za pracę;
- w przypadku wielokrotnego naruszenia – trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Przy tym wielokrotne naruszenie może polegać na powtarzającym się naruszaniu zasady równego traktowania z tej samej lub różnych przyczyn albo na jednorazowym naruszeniu z kilku przyczyn jednocześnie.
Co z zachowaniami, które rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r.?
Warto zauważyć, że nowe przepisy obejmują również określone przypadki, które rozpoczęły się przed dniem wejścia w życie nowelizacji, ale trwały nadal po tej dacie.
Dotyczy to uporczywego nękania pracownika oraz wielokrotnego naruszania zasady równego traktowania. Jeżeli zachowania te rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r. i trwały w tym dniu, zastosowanie mają nowe regulacje. Natomiast do zachowań zakończonych przed wejściem w życie ustawy stosuje się przepisy dotychczasowe.
Kultura pracy oparta na szacunku to wspólna odpowiedzialność
Zmiany w Kodeksie pracy stanowią ważny krok w kierunku skuteczniejszej ochrony pracowników oraz budowania środowiska pracy wolnego od mobbingu, dyskryminacji i naruszania godności.
Warto pamiętać, że odpowiedzialność za atmosferę w miejscu pracy nie ogranicza się wyłącznie do formalnego przestrzegania przepisów. Znaczenie ma codzienna postawa pracodawców, kadry kierowniczej i wszystkich pracowników. Szacunek w komunikacji, sprawiedliwe traktowanie, reagowanie na niewłaściwe zachowania i poszanowanie godności drugiego człowieka powinny być standardem każdej organizacji.
Dobre środowisko pracy zaczyna się od wzajemnego szacunku. W pracy nie ma miejsca na mobbing, dyskryminację ani naruszanie godności człowieka.
