Prawo pracy 2026 – najważniejsze zmiany, które warto znać
Rok 2026 przynosi jedne z najistotniejszych zmian w prawie pracy w ostatnich latach. Nowe regulacje obejmują zarówno kwestie formalne i organizacyjne, jak i wynagrodzenia, staż pracy, rekrutację oraz dialog społeczny. Ich wspólnym mianownikiem jest większa przejrzystość, cyfryzacja oraz wzmocnienie pozycji pracownika.
Część zmian obowiązuje już od końca 2025 r., inne wchodzą w życie 1 stycznia, 27 stycznia lub 1 maja 2026 r. Poniżej przedstawiamy kompleksowe zestawienie najważniejszych nowości.
1. Nowe zasady liczenia stażu pracy – realne korzyści dla pracowników
To jedna z najbardziej oczekiwanych reform.
Od 1 stycznia 2026 r. w sektorze publicznym oraz od 1 maja 2026 r. w sektorze prywatnym do stażu pracy wliczane są okresy aktywności zawodowej, które dotychczas były pomijane.
Do stażu pracy zaliczane są m.in.:
- umowy zlecenia i agencyjne, o ile odprowadzane były składki emerytalne i rentowe,
- prowadzenie jednoosobowej działalności gospodarczej, także w przeszłości.
W praktyce oznacza to:
- szybsze nabycie prawa do 26 dni urlopu wypoczynkowego,
- wyższe dodatki stażowe,
- wcześniejsze nagrody jubileuszowe.
Dla wielu pracowników jest to wymierna korzyść finansowa i formalne docenienie rzeczywistego doświadczenia zawodowego.
2. Elektroniczne formy w prawie pracy – koniec sztywnej „formy pisemnej”
Z dniem 27 stycznia 2026 r. wchodzą w życie zmiany wynikające z ustawy z 4 grudnia 2025 r. nowelizującej Kodeks pracy oraz ustawę o ZFŚS.
Jedną z kluczowych nowości jest zastąpienie wymogu „formy pisemnej” pojęciem „postaci papierowej lub elektronicznej” w wielu obszarach prawa pracy.
Zmiana obejmuje m.in.:
- informacje o monitoringu,
- przekazywanie informacji przy przejściu zakładu pracy,
- konsultacje zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę,
- sporządzanie i brak obowiązku sporządzania rozkładów czasu pracy,
- wnioski dotyczące indywidualnych systemów i rozkładów czasu pracy,
- wnioski o czas wolny, urlop bezpłatny czy odpracowanie zwolnień,
- potwierdzenie zapoznania się z przepisami BHP,
- informowanie PIP o zatrudnianiu pracowników nocnych.
Co to oznacza w praktyce?
„Postać elektroniczna” jest rozumiana szeroko – czynności mogą być dokonywane także za pomocą narzędzi komunikacji elektronicznej, w tym poczty e-mail, o ile możliwa jest identyfikacja osoby składającej wniosek lub oświadczenie.
To istotny krok w stronę cyfryzacji i uproszczenia procesów kadrowych.
3. Jawność wynagrodzeń i transparentna rekrutacja
Rok 2026 to także praktyczne wdrożenie unijnej dyrektywy o jawności płac. Zmiany te znacząco wpływają na sposób prowadzenia rekrutacji.
Najważniejsze zasady:
- obowiązek podawania widełek płacowych – kandydat musi znać proponowane wynagrodzenie przed rozmową kwalifikacyjną lub już w ogłoszeniu,
- zakaz pytania o wcześniejsze zarobki – rekruter nie może żądać informacji o wynagrodzeniu u poprzedniego pracodawcy,
- prawo do rozmów o wynagrodzeniu – pracodawca nie może zakazywać pracownikom porównywania płac.
Celem zmian jest ograniczenie dyskryminacji płacowej i zwiększenie zaufania na linii pracownik–pracodawca.
4. Neutralność płciowa i przeciwdziałanie dyskryminacji
Od 24 grudnia 2025 r. każda oferta pracy musi być formułowana w sposób neutralny płciowo.
Oznacza to m.in.:
- stosowanie inkluzywnych lub opisowych nazw stanowisk (np. „Specjalista/ka ds. prawnych”),
- zakaz formułowania wymagań sugerujących płeć, wiek lub inne cechy niezwiązane z pracą,
- eliminację zwrotów typu „do młodego zespołu” czy „praca dla mężczyzn”.
Zmiany te wpisują się w szerszą strategię walki z luką płacową i nierównym traktowaniem w zatrudnieniu.
5. Nowoczesne układy zbiorowe pracy i cyfryzacja dialogu społecznego
Nowelizacja z końca 2025 r. wprowadziła istotne ułatwienia w zakresie układów zbiorowych pracy.
Najważniejsze zmiany to:
- możliwość zawierania i rejestrowania układów w formie elektronicznej,
- większa elastyczność w regulowaniu pracy zdalnej, hybrydowej oraz prawa do bycia offline,
- utworzenie Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy – centralnego rejestru dostępnego dla zainteresowanych stron.
To krok w stronę bardziej przejrzystego i nowoczesnego rynku pracy.
6. Zmiany w Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych
Nowelizacja objęła także ustawę o ZFŚS.
W przypadku pracodawców, u których nie działa organizacja związkowa, uzgodnienia dotyczące:
- wysokości odpisu na Fundusz,
- rezygnacji z jego tworzenia,
- regulaminu ZFŚS
muszą być prowadzone z pracownikami wybranymi przez załogę – przy czym obecnie wymagane jest porozumienie z co najmniej dwoma przedstawicielami, a nie z jednym, jak wcześniej.
7. Wzrost płacy minimalnej w 2026 roku
Rok 2026 przynosi również podwyżkę minimalnych wynagrodzeń:
|
Rodzaj wynagrodzenia |
Kwota brutto |
|
Minimalne wynagrodzenie (etat) |
4 806 zł |
|
Minimalna stawka godzinowa (zlecenie) |
31,40 zł |
Zmiana ta wzmacnia zasadę równego traktowania niezależnie od formy zatrudnienia.
Podsumowanie
Rok 2026 to przełom w prawie pracy. Nowe przepisy:
- wzmacniają pozycję pracowników,
- porządkują kwestie formalne,
- zwiększają przejrzystość wynagrodzeń i rekrutacji,
- wprowadzają cyfryzację procesów kadrowych,
- tworzą nowoczesne ramy dialogu społecznego.
Dla pracowników to większe bezpieczeństwo i realne korzyści, a dla pracodawców — jasne, aktualne i bardziej elastyczne zasady funkcjonowania na rynku pracy.