Zasady ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę
Celem instytucji minimalnego wynagrodzenia za pracę jest przede wszystkim zapewnienie godziwej zapłaty za świadczoną pracę, która umożliwia pokrycie niezbędnych wydatków pracownika oraz jego gospodarstwa domowego, co ma chronić przed ubóstwem i nierównościami społecznymi.
Podstawę ustalania wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę stanowi Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Co do zasady proces ten opiera się na współpracy partnerów społecznych oraz organów władzy wykonawczej, z uwzględnieniem danych statystycznych i wskaźników makroekonomicznych.
Proces ustalania minimalnego wynagrodzenia – ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę
Zgodnie z art. 2 ust. 1 ustawy wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę jest corocznie przedmiotem negocjacji prowadzonych w ramach Rady Dialogu Społecznego.
Do dnia 15 czerwca Rada Ministrów przedstawia Radzie Dialogu Społecznego propozycję wysokości minimalnego wynagrodzenia na rok następny. Propozycja ta uwzględnia w szczególności dane dotyczące przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, średnich wydatków gospodarstw domowych, wskaźnika cen towarów i usług konsumpcyjnych oraz ogólnej sytuacji gospodarczej państwa.
Rada Dialogu Społecznego, w skład której wchodzą przedstawiciele związków zawodowych, organizacji pracodawców oraz strony rządowej, ma 30 dni na przeprowadzenie negocjacji i uzgodnienie wysokości minimalnego miesięcznego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej dla umów cywilnoprawnych.
W przypadku osiągnięcia porozumienia przed dniem 15 lipca ustalone kwoty zostają określone w rozporządzeniu Rady Ministrów i wchodzą w życie z dniem 1 stycznia roku następnego jako obowiązujące stawki.
Brak porozumienia w Radzie Dialogu Społecznego
Jeżeli w terminie 30 dni nie dojdzie do uzgodnienia stanowiska w Radzie Dialogu Społecznego, wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę ustala samodzielnie Rada Ministrów. Informacja ta ogłaszana jest nie później niż do dnia 15 września. Rozwiązanie to zapobiega ustalaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia w ostatniej chwili oraz umożliwia pracodawcom odpowiednie przygotowanie się do zmian, w tym aktualizację budżetów płacowych, stawek zaszeregowania czy regulaminów wynagradzania.
Rola wskaźnika cen w częstotliwości zmian
W niektórych latach możliwe są dwie zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w ciągu roku kalendarzowego – z dniem 1 stycznia oraz 1 lipca. Związane jest to z tzw. wskaźnikiem cen, o którym mowa w art. 3 ustawy.
Jeżeli wskaźnik ten wynosi co najmniej 105%, minimalne wynagrodzenie za pracę oraz minimalna stawka godzinowa podlegają dwukrotnej waloryzacji w danym roku. Jeżeli natomiast wskaźnik cen jest niższy niż 105%, aktualizacja następuje wyłącznie z dniem 1 stycznia.
Zgodnie z art. 2 ust. 2 pkt 3 ustawy wskaźnik cen uwzględnia prognozowany na rok następny wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych oraz wskaźnik przeciętnego wynagrodzenia. Co do zasady wzrost kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę nie może być niższy niż prognozowany wzrost wskaźnika cen na dany rok.
Składniki minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz zasada proporcjonalności
Zgodnie z art. 6 ust. 1 Ustawy wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego na podstawie przepisów ustawy.
Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia uwzględnia się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia oraz inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, z wyłączeniem:
- nagrody jubileuszowej,
- odprawy pieniężnej przysługującej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
- wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
- dodatku za pracę w porze nocnej,
- dodatku za staż pracy,
- dodatku za szczególne warunki pracy.
W sytuacji, gdy miesięczne wynagrodzenie pracownika okaże się niższe od minimalnego wynagrodzenia ustalonego zgodnie z ustawą, pracodawca zobowiązany jest do jego comiesięcznego wyrównania, co wynika wprost z art. 7 ustawy.
Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do liczby godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.
Minimalna stawka godzinowa dla umów cywilnoprawnych
W przypadku umowy zlecenia oraz umowy o świadczenie usług wynagrodzenie zleceniobiorcy powinno być ustalone w taki sposób, aby za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie było ono niższe niż obowiązująca minimalna stawka godzinowa.
Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przewiduje szereg rozwiązań chroniących prawo zleceniobiorcy do otrzymania należnego wynagrodzenia. Zleceniobiorca nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę. Wypłata wynagrodzenia następuje zawsze w formie pieniężnej, a w przypadku ustalenia w umowie stawki niższej niż obowiązująca minimalna stawka godzinowa istnieje obowiązek jej wyrównania.
Podstawą ustalenia wysokości wynagrodzenia jest ewidencja liczby przepracowanych godzin. Zleceniodawca ma obowiązek przechowywania dokumentów potwierdzających sposób ustalania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług przez okres 3 lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne.
Ochrona minimalnego wynagrodzenia oraz minimalnej stawki godzinowej
Zgodnie z art. 8e ustawy przedsiębiorca lub jego przedstawiciel, który wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie w wysokości niższej niż obowiązująca minimalna stawka godzinowa, podlega karze grzywny. Przepis ten ma na celu zapobieganie zaniżaniu należnego wynagrodzenia.
Ochrona minimalnego wynagrodzenia za pracę wynika również z przepisów Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 10 § 2 Kodeksu pracy państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę, natomiast art. 13 Kodeksu pracy stanowi, że pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Szczegółowe zasady ochrony wynagrodzenia za pracę zostały uregulowane w rozdziale II Kodeksu pracy. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę.
Kodeks pracy reguluje również termin i formę wypłaty wynagrodzenia. Musi być ono wypłacane co najmniej raz w miesiącu, z dołu, oraz co do zasady w formie pieniężnej.
Obecnie podstawową formą wypłaty jest przelew na rachunek bankowy (forma bezgotówkowa). Wypłata wynagrodzenia do rąk własnych (w gotówce) jest możliwa tylko na wniosek pracownika. Natomiast częściowe wypłacenie pensji w innej formie niż pieniężna (np. w naturze) dopuszczalne jest jedynie wtedy, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.
Zgodnie z art. 282 § 1 Kodeksu pracy, kto wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi, podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.
Aktualna wysokość minimalnego wynagrodzenia i minimalnej stawki godzinowej
Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r.:
- minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4 806 zł brutto,
- minimalna stawka godzinowa wynosi 31,40 zł brutto.
Podsumowanie
Instytucja minimalnego wynagrodzenia za pracę odgrywa istotną rolę w polskim systemie prawnym i gospodarce narodowej. Jest ona ustalana w drodze trójstronnych negocjacji prowadzonych przez przedstawicieli pracowników, pracodawców oraz władzy wykonawczej, w oparciu o wskaźniki ekonomiczne i społeczne oraz dane statystyczne. Celem minimalnego wynagrodzenia jest zapewnienie odpowiedniego poziomu ochrony socjalnej pracowników przy jednoczesnym uwzględnieniu interesów pracodawców, zasad rynku pracy oraz kondycji finansów publicznych.
